Zespół sam ustalił swoje pensje w Brewa. Jak do tego doszło?
KSIĄŻKA ROKU A MOŻE DEKADY?
„Po pierwsze złam swoje zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej” to tytuł książki, która, choć pierwsze wydanie datowane jest na 1999r., byłą dla mnie tytułem roku 2019. To pokazuje, że pewne prawdy są uniwersalne i ponadczasowe, lub też do pewnych rzeczy musimy dojrzeć i chyba tak było z tą treścią w moim przypadku.
1707 r. zapisze się w historii floty Wielkiej Brytanii jako czas, w którym straciła większość swojej floty a ponad 2000 marynarzy utonęło w czeluściach oceanu i to nie dlatego, że przegrała jakąś bitwę, ale dlatego, że admirał Shovell popełnił błąd wyznaczając swoje współrzędne na Atlantyku i jego flagowiec roztrzaskał się o skały Wysp Scilly, a kolejne statki, ślepo podążające za nim wpadały na skały.
Wszystko dlatego, że nie potrafił w dokładny sposób zmierzyć długości i szerokości geograficznej a także prędkości z jaką porusza się okręt.
„Wiemy co jest ważne, lecz nie potrafimy tego zmierzyć”, wg. autorów książki o „magicznym”, wręcz inspirującym polskim tytule „Łańcuch zysków z działalności usługowej” niezależnie czym się firma zajmuje, jest tylko jedna droga do zysków: trzeba od podstaw tworzyć takie warunki pracy, które przyciągną utalentowanych pracowników, odpowiednio ich ukierunkują i skłonią do pozostania, firma która traci ludzi, traci swój kapitał. Pytanie jak sprawdzić które to elementy?
25 lat pracy i o tym m.in. jest wyżej przytoczona książka, poświęcili naukowcy Instytutu Gallupa rozmawiając z rzeszą ponad miliona pracowników i tak drogą dedukcji doszli do 12 pytań, które pozwalają ocenić czynniki decydujące o tym, czy praca może przyciągnąć, zaangażować i utrzymać najbardziej utalentowanych pracowników:
- Czy wiem czego oczekują ode mnie w pracy?
- Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy?
- Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego co potrafię najlepiej?
- Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz doceniony lub czy byłem pochwalony za swoją pracę?
- Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś mnie zauważa jako osobę?
- Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego abym się dalej rozwijał?
- Czy w pracy liczy się moje zdanie?
- Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję jest ważna?
- Czy moim współpracownikom zależy na tym, żeby pracować jak najlepiej?
- Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela?
- Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie zrobiłem?
- Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?
Książka to 350 stron „mięsa” bez lania wody. Mnie szczególnie utkwiła w głowie jedna historyjka, dobitnie pokazująca, że ludzi trudno zmieniać. Historyjka, niczym bajki Ezopa opowiadała o skorpionie, który namówił żabę, by go przeniosła przez wodę, po czym ją ukuł, tłumacząc i przepraszając, że musiał tak zrobić, bo taka jest jego natura. Do tej sytuacji pasuje, wielokrotnie przytaczany w książce wierszyk:
„Ludzie nie zmieniają się łatwo
Nie trać czasu na składanie tego, co się wysypało.
Próbuj raczej wykorzystać, to co pozostało.
To i tak wystarczająco trudne”
Każdy potrzebuje innej motywacji, każdy ma swój sposób myślenia, każdy jest stworzony do czegoś innego i rolą dobrego menedżera, lidera, szefa jest dostrzeżenie tych cech. Jest to spójne lub bliskie myśleniu Frederica Laloux o turkusowych organizacjach, autora książki „Pracować Inaczej”, gdzie, jednym z fundamentów jej istnienia jest dążenie do pełni, czyli m.in. możliwość bycia sobą, a co najważniejsze w mojej ocenie to skupienie się na talentach – swoich silnych stronach.
Wybór właściwej osoby, sprecyzowanie oczekiwań wobec niej, motywowanie i wpływanie na jej rozwój – to 4 najważniejsze zadania dla kogoś, kto ma spełniać rolę „katalizatora”.
Patrząc na takie podejście, przestaję rozumieć, dlaczego najczęściej dzieci wozimy na korepetycje z przedmiotów z których są słabe, a nie z tych, gdzie wszystko samo im przychodzi?
PONIEDZIAŁKOWE DOCENIENIE
Każdy poniedziałek rozpoczynamy firmowym spotkaniem, które już od lat zaczynamy podziękowaniem dla kogoś i docenieniem czyjeś pracy. Nie powiem, na początku trąciło mi to sekciarstwem, scenariusz nie jest ustalony, każdy może komu chce i za co chce. Doświadczenie pokazuje, że najtrudniej jest się przełamać i wyjść ze swojej strefy komfortu, ale jak pokazało badanie satysfakcji z pracy w Brewa, które po raz pierwszy przeprowadziliśmy w bieżącym roku, wszyscy to lubią i czują rozczarowanie, jeżeli nie mogą uczestniczyć w spotkaniu. Dynamiczny rozwój firmy spowodował, że jest nas już za duzi by każdy uczestniczył w tym zebraniu.
Natomiast podsumowanie kwartału to małe Święto i robimy je całą firmą i właśnie po podsumowaniu 2019 roku powstał pomysł, by przeprowadzić ankietę – jednym słowem powiedzieć sprawdzam – jak w tej Brewie tak naprawdę się pracuje? Oprócz typowych pytań, pojawił się także test Gallupa, o którym wspomniałem już wcześniej.
Jakie wnioski? Nie powiem, że się nie denerwowałem, bo nie mogłem dwa dni przed otrzymaniem wyników spać. Jednak Brewa to moje dziecko, jestem jednym z rodziców, a każdy rodzic kocha swoje dziecko, niezależnie jakie ono by nie było i każdą krytykę przyjmuje… Nie, nie przyjmuje żadnej krytyki! Wiedziałem, że takiej postawy mieć nie mogę, ale emocje są czymś, co przychodzi, możemy rozpoznać, ale na pewno nie możemy nimi sterować.
Wnioski były dość jednoznaczne.
Po pierwsze i co ważne i mnie osobiście cieszy, atmosfera w pracy jest świetna i ludzie lubią ze sobą pracować.
Po drugie warunki pracy są nie najlepsze – hałas, ciasno itp. Ten problem już rozwiązaliśmy, przeprowadzamy się do 2x. większego biura.
Po trzecie i najważniejsze, wynagrodzenie są nie są satysfakcjonujące.
Pomimo, że nikt nigdy do mnie nie przyszedł po podwyżkę i to najczęściej ja, lub Karol byliśmy tymi, którzy proponowali wzrost wynagrodzenia, to jasno było widać, że firma musi wejść na inny poziom finansowy.
SAMODZIELNE USTALANIE POZIOMÓW WYNAGRODZENIA
Dwa tygodnie później spotkaliśmy się w pięć osób by porozmawiać o efekcie prac naszych Pań (Ania, Ania M. i Edyta), które zrobiły tzw. research. Wykonały dość żmudną i trudną pracę, tj. sprawdziły wynagrodzenia w różnych lokalnych firmach, przejrzały raporty w tym Hays-a nt. wynagrodzeń, przegadały temat z częścią osób z zespołu. Efektem była propozycja, która nie powiem, ale trochę mnie w pierwszej chwili zmroziła. Nie mniej była policzona dokładnie, w tym jakie koszty musi ponieść firma.
Zastanawiałem się jeden wieczór co zrobić i pamiętam, że w czwartek rano, czyli dwa dni później z Karolem wymieniliśmy 3-4 SMSy, spotkaliśmy się przy ekspresie do kawy robiąc pierwszą małą czarną tego dnia i po 2 minutach mieliśmy wspólne stanowisko. Dokładnie tak. Uznaliśmy, że skoro stawiamy na samozarządzanie, na zaufanie, że skoro autorki propozycji są przekonane, że Firma to udźwignie i zgodnie z tym co powiedział Steve Jobs:
„Nie po to zatrudniamy bystrych ludzi, aby im mówić co mają robić. Zatrudniamy ich po to, żeby to oni mówili nam, co mamy robić”.
to trzeba tą propozycję zostawić w tej postaci jaka została przedstawiona. Cytując klasyków, mamy to!
Dzięki takiemu podejściu zyskaliśmy trzy rzeczy. Po pierwsze potężny „empowerment”, czyli sprawstwo, bo dziewczyny były zaskoczone, naszym nastawieniem. Po drugie ich poczucie odpowiedzialności jeszcze bardziej wzrosło. Po trzecie rozmowy z każdym z członków zespołu, w tym przypadku z 10 osobami zajęły nam godzinę z hakiem i spowodowały, że każda z osób mogła indywidualnie wypowiedzieć się na ten temat.
TRANSPARENTNOŚĆ I EDUKACJA
Dzień później mieliśmy spotkanie dot. strategii 2022, którą tworzymy wykorzystując metodologię OKR (Objective&KEy Result – cele i kluczowe rezultaty), która jasno mówi, że coś, czego nie możesz zmierzyć, to nie istnieje. Czyli clue książki „Po pierwsze złam…”.
Oprócz przedstawienia celów i mierników, do których wielokrotnie, właściwie co kwartał, będziemy wracać poświęciłem Sporo czasu na wyjaśnienie o ile musi wzrosnąć sprzedaż, przychody by pokryć uzgodnione podwyżki. Jak to mówi Mariusz, pieniądze w firmie nie są z Eurobiznesu, ale są prawdziwe a moją rolą, Czyli oficjalnie Lidera ds. Rozwoju a także współwłaściciela Firmy, jest to, by każdy miał tego świadomość. Jak firma zarabia, czyli albo notuje wzrost przychodów, albo spadek kosztów, to wtedy każdy z członków zespołu na tym zyskuje, tylko nie zawsze to jest takie oczywiste…
Jaki kolejny krok? Wydawać by się mogło, że powinniśmy upublicznić wszystkie pensje, tylko ja się zastanawiam po co? Co da taka informacja zespołowi? Informacja bez kontekstu, ma niewielkie znaczenie a w przypadku wynagrodzeń kontekst jest kluczowy, więc nie jestem przekonany, do upubliczniania wynagrodzeń.
Cieszę się, że jesteśmy bogatsi o ten eksperyment, choć tak naprawdę on jest nie zakończony jeszcze. Nie mniej już jestem pewny, że to jeszcze bardziej umocni naszą kulturę organizacyjną, która w dzisiejszym świecie jest kluczowa. Teraz trzeba ciężko pracować, by zarobić na te podwyżki i na te kolejne.
POST SCRIPTUM
Pisząc o wynagrodzeniach, trzeba też spojrzeć na kontekst i tą kwestię z różnych punktów widzenia. Jesteśmy stosunkową młodą firmą, która pierwsze 3 lata funkcjonowała w stanie ciągłej niepewności. Rynek OZE w Polsce nie istniał, jak zaczynaliśmy nie było jeszcze Ustawy o Odnawialnych Źródłach Energii, która by go regulowała. Kiedy w końcu się pojawiła, to na 2 dni przed wejściem w życie została na niekorzyść Prosumentów zmieniona. Chwilę zajęło odbudowywanie zaufania do Państwa i do tego, by bez obaw instalować systemy fotowoltaiczne.
Po drugie, od samego początku jasno informowaliśmy, że wraz z rozwojem Firmy i tym samym wzrostem przychodów każdy będzie na tym zyskiwał i tak też się działo, odpowiednio do tych możliwości. Co więcej od początku funkcjonowania dofinansowaliśmy różne kursy, szkolenia, lekcje angielskiego itd. Ubiegły rok był przełomowy dla naszej branży. Pierwszy kwartał 2019r. to było istne wariactwo i w momencie, gdy sytuacja finansowa zaczęła się poprawiać i stabilizować wdrożyliśmy tzw. 7kę Brewy, czyli pakiet socjalny na który składają się różne elementy takie jak wakacje pod gruszą, budżet 1000 zł na szkolenie dla każdego członka zespołu, dofinansowanie do ubezpieczeń na życie itp.
Po trzecie zawsze przyświeca nam hasło „ludzie nie excel” a nie „excel, nie ludzie”. Nie stawiamy na maksymalizację zysków firmy, ale na coś więcej, na dobre życie dla wszystkich pracowników Brewy a w mojej ocenie trudno wszystko pogodzić.
W mojej ocenie, nasze podejście i jego komunikowanie, transparentność decyzji a także przedstawienie wizji, pewnych obietnic i ich późniejsze dotrzymanie spowodowało, że przez 5 lat z naszego zespołu odeszła tylko 1 osoba i to nazwijmy z przyczyn losowych. O czym to świadczy? Bez dwóch zdań pensje są ważne, ale nie jestem przekonany czy to tylko one są detonatorem kreatywności i zaangażowania.
Firma Brewa (www.brewa.pl) od 2015r. zajmuje się budową instalacji fotowoltaicznych i od samego początku swojego istnienia rozwija kulturę organizacyjną opartą o samozarządzanie.